Elastyczna praca nie wystarczy. Dlaczego kobiety nadal płacą wyższą cenę za rodzicielstwo?

± Choć w ciągu ostatnich kilkudziesięciu lat sytuacja kobiet na rynku pracy znacząco się poprawiła – więcej kobiet pracuje, rzadziej wykonuje wykonują niskopłatne zawody, a różnice w poziomie wykształcenia między kobietami i mężczyznami praktycznie zniknęły – pełna równość nadal ciągle pozostaje odległym celem. W większości krajów kobiety nadal zarabiają mniej od mężczyzn. Rzadziej zajmują stanowiska kierownicze i częściej ograniczają aktywność zawodową po urodzeniu dzieci.

± Skoro problemem jest konflikt między pracą a opieką nad dziećmi, to większa swoboda organizacji czasu pracy powinna ten konflikt łagodzić. W przypadku tradycyjnego podziału ról, w którym to matki wykonują większą część opieki nad dziećmi, takie rozwiązanie może posłużyć zmniejszeniu luki płacowej. Czy rzeczywiście tak się dzieje?

± Brytyjskie doświadczenie reformy „right to request flexible work” pokazuje, że po rozszerzeniu prawa do wnioskowania o elastyczne warunki to kobiety częściej zaczęły z niego korzystać. korzystać częściej.

± Pandemia COVID-19 — – naturalny eksperyment pracy zdalnej — – miała podobny skutek. W sektorach, w których możliwa była praca z domu, zatrudnienie kobiet było bardziej stabilne stabilniejsze niż w sektorach wymagających fizycznej obecności. Jednocześnie dostęp do pracy zdalnej był silnie zróżnicowany sektorowo i kwalifikacyjnie.

± Badania „motherhood penalty” pokazują, że nawet w krajach z rozwiniętą polityką rodzinną luka płacowa po urodzeniu dziecka jest trwała. W czasie pandemii praca zdalna stabilizowała zatrudnienie kobiet, ale dowody na trwałe zmniejszenie luki płacowej są ograniczone. Elin Sundberg i Dana Scott pokazują na przykładzie Szwecji, że praca zdalna miała ograniczony wpływ na zarobki, poziom zatrudnienia i liczbę przepracowanych godzin wśród pracujących matek w okresie po pandemii COVID-19. Anna Matysiak, Agnieszka Kasperska i Ewa Cukrowska-Torzewska dokumentują dodatkowo, że całkowita praca zdalna (nie w systemie hybrydowym) jest kosztowna, ponieważ obniża prawdopodobieństwo awansu i podwyżki, zarówno dla kobiet kobiet, jak i mężczyzn.